Le outstaffing est un modèle d’emploi flexible où une entreprise engage des professionnels via un prestataire externe, tout en conservant le contrôle direct sur leurs tâches et leur intégration dans les équipes internes.
Contrairement à l’outsourcing, où une entreprise délègue entièrement un projet ou une fonction à un prestataire externe, le outstaffing permet à l’entreprise cliente de gérer directement les membres de l’équipe externalisée.
Cette approche offre une flexibilité accrue et une meilleure intégration des talents externalisés dans les processus internes de l’entreprise.
Statistiques et tendances du secteur
Le marché du outstaffing connaît une croissance significative. Selon une étude de Grand View Research, le marché mondial de l’externalisation des services informatiques devrait enregistrer un taux de croissance annuel composé (CAGR) de 4,4 % entre 2023 et 2028.
Cette tendance est alimentée par la demande croissante de flexibilité, d’accès à des talents spécialisés et de réduction des coûts opérationnels. Le outstaffing devient ainsi un levier stratégique pour les entreprises tech, les start-up et les services clients.
Études de cas
Étude de Cas 1 : Une entreprise technologique européenne
Une entreprise technologique basée en Europe a fait face à une pénurie de développeurs spécialisés en intelligence artificielle. En optant pour le outstaffing, elle a pu intégrer rapidement des experts en IA provenant du Maroc et de l’Ile Maurice, réduisant ainsi le temps de recrutement et les coûts associés. Cette stratégie a permis à l’entreprise de lancer son produit innovant sur le marché en un temps optimisé.
Étude de Cas 2 : Une Startup américaine
Une startup américaine en pleine croissance avait besoin d’une équipe de support client multilingue pour accompagner son expansion internationale. Grâce au outstaffing, elle a constitué une équipe diversifiée répartie sur plusieurs fuseaux horaires entre le Nigeria et le Kenya, améliorant ainsi la satisfaction client tout en maîtrisant les coûts opérationnels.
Métiers les plus souvent concernés
Les postes fréquemment externalisés via le modèle de outstaffing incluent :
- Développeurs logiciels
- Designers UX/UI
- Spécialistes en cybersécurité
- Analystes de données
- Ingénieurs DevOps
- Agents de support client
- Rédacteurs web et traducteurs
Les pays phares pour le outstaffing
Le choix du pays où sourcer les talents via outstaffing dépend de plusieurs critères : le coût, la qualité de la formation, la stabilité économique et politique, ainsi que le fuseau horaire.
Voici quelques pays très prisés par les entreprises qui adoptent ce modèle :
🇺🇦 Ukraine
Malgré le contexte géopolitique, l’Ukraine reste un acteur majeur de l’outstaffing dans le domaine de la tech. Ses ingénieurs sont réputés pour leur expertise en développement logiciel et en cybersécurité. Le pays abrite plus de 200 000 développeurs IT.
🇮🇳 Inde
Historiquement leader mondial en matière d’externalisation, l’Inde reste très compétitive en termes de coûts, surtout pour le développement informatique, le support client et l’analyse de données. L’anglais y est largement parlé, facilitant la communication.
🇵🇭 Philippines
Les Philippines sont reconnues pour l’externalisation des services clients, du support technique et des tâches administratives. Le pays offre une forte compatibilité culturelle avec l’Occident et une main-d’œuvre qualifiée.
🇲🇦 Maroc & 🇹🇳 Tunisie
En Afrique du Nord, ces deux pays représentent une alternative francophone attractive. On y trouve des profils qualifiés dans l’ingénierie, le digital, le support client, et à des tarifs très compétitifs.
🇸🇳 Afrique francophone subsaharienne (Sénégal, Côte d’Ivoire, Cameroun, Madagascar)
Ces pays montent en puissance grâce à une jeunesse qualifiée, souvent formée aux standards internationaux. Des plateformes comme Talenteum ou Breedj permettent d’y sourcer des talents fiables en portage ou en freelance, avec un double avantage : performance économique et impact social.
🇷🇴 Roumanie & 🇵🇱 Pologne
Ces pays d’Europe de l’Est sont très sollicités pour le développement informatique, notamment par les entreprises de l’Union européenne cherchant à rester dans la même zone horaire tout en réduisant les coûts.
Qu’est-ce qu’un Employer of Record (EOR) ?
Un Employer of Record (ou EOR) est une entreprise qui devient l’employeur légal d’un salarié dans un pays donné, au nom d’un client. Cela permet à une entreprise de recruter dans un pays sans y avoir de structure juridique.
Caractéristiques principales du modèle EOR :
Le EOR s’occupe de toute la gestion légale : contrat de travail, paie locale, impôts, conformité RH.
L’entreprise cliente reste maître des missions professionnelles du salarié, mais n’est pas son employeur officiel.
Ce modèle est idéal pour l’expansion internationale ou tester un marché à l’étranger.
Profils concernés :
Chefs de projet internationaux
Managers pays ou commerciaux
Profils RH ou finance en télétravail
Outstaffing ou EOR : deux modèles, deux approches RH bien distinctes
Pour les entreprises qui souhaitent renforcer leurs équipes rapidement ou embaucher à l’international, deux solutions s’offrent à elles : le outstaffing et le modèle Employer of Record (EOR). Si ces deux approches relèvent de l’externalisation, elles répondent à des logiques et des besoins bien différents. Voici un comparatif détaillé sous forme d’analyse, pour mieux comprendre leurs spécificités.
Qui est l’employeur légal ?
Dans le modèle outstaffing, l’employeur légal est généralement un prestataire externe qui signe le contrat de travail avec le talent. Toutefois, ce dernier travaille exclusivement pour le compte de l’entreprise cliente, qui reste aux commandes sur le plan opérationnel.
À l’inverse, dans le modèle EOR, l’Employer of Record devient officiellement l’employeur du collaborateur. L’entreprise cliente délègue donc toute la responsabilité juridique et administrative au EOR, tout en conservant la main sur le travail quotidien du salarié.
Qui contrôle les tâches au quotidien ?
Sur ce point, les deux modèles sont relativement proches : dans les deux cas, c’est l’entreprise cliente qui pilote les missions quotidiennes et définit les objectifs opérationnels. Le salarié, bien qu’employé légalement par un tiers, est intégré dans les équipes et report directement à la hiérarchie interne de l’entreprise cliente.
Qui gère les aspects RH et administratifs ?
Dans une relation d’outstaffing, la gestion RH est partagée. Le prestataire prend en charge certains éléments comme la paie, les contrats, ou les congés, tandis que l’entreprise cliente conserve la gestion managériale et opérationnelle.
En revanche, avec un EOR, toute la gestion administrative et RH est déléguée à 100 %. Le EOR se charge des contrats de travail conformes aux lois locales, du versement des salaires, des déclarations fiscales, des cotisations sociales et de la conformité légale. C’est une solution clé en main, particulièrement utile à l’international.
Conformité juridique et obligations locales
L’une des grandes forces du modèle EOR est qu’il garantit une conformité juridique totale dans le pays d’embauche. L’EOR agit en tant qu’expert local, capable d’assurer que chaque contrat, bulletin de salaire ou obligation sociale est en accord avec la législation locale.
Dans le cas du outstaffing, la conformité est parfois partagée entre le prestataire et l’entreprise cliente, surtout si cette dernière garde un rôle actif dans la gestion RH. Cela peut poser des défis dans certains contextes juridiques ou pour des embauches à l’étranger.
Nature du contrat de travail
Le type de contrat diffère également. En outstaffing, le salarié est contractuellement lié au prestataire, bien qu’il travaille pour le client final. En EOR, le contrat est directement signé avec l’Employer of Record, qui devient l’entité légale référente pour l’ensemble de la relation de travail.
Objectifs recherchés par les entreprises
Le outstaffing est souvent utilisé pour des besoins de renforcement d’équipe, qu’il s’agisse de développeurs, de profils support ou de techniciens spécialisés. Il permet d’accélérer les recrutements tout en maintenant une gestion directe des tâches.
Le modèle EOR est davantage utilisé dans un objectif d’expansion légale à l’international. Il permet d’embaucher dans un pays étranger sans avoir à y créer une filiale ou une entité juridique, ce qui représente un gain de temps, d’énergie et de conformité.
Niveau d’intégration dans les équipes
Enfin, le niveau d’intégration varie légèrement. En outstaffing, le talent agit comme un véritable membre de l’équipe, avec un haut degré d’intégration, de participation aux réunions, et de coordination avec les équipes internes.
Dans le cadre d’un EOR, l’intégration est également forte, mais peut varier selon l’organisation de l’entreprise cliente. Il est possible d’avoir un engagement plus ponctuel, ou au contraire, une implication équivalente à celle d’un employé interne.
L’avenir du outstaffing
Le outstaffing est appelé à jouer un rôle de plus en plus central dans les stratégies de gestion des ressources humaines. La digitalisation croissante, la nécessité d’une plus grande agilité organisationnelle et la recherche de talents spécialisés poussent les entreprises à adopter ce modèle.
De plus, la pandémie de COVID-19 a accéléré l’adoption du travail à distance, rendant le outstaffing encore plus pertinent. Les entreprises qui souhaitent être compétitives doivent penser différemment leur accès aux compétences.
Le outstaffing offre aux entreprises une solution flexible et efficace pour accéder à des compétences spécialisées, optimiser les coûts et s’adapter rapidement aux évolutions du marché. Son adoption devrait continuer à croître dans les années à venir, transformant durablement la façon dont les entreprises gèrent leurs talents.
